2005年7月，被告王某进入A公司工作从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年绩效考核分别为A、B、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；A、B、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王某一直在该公司分销科工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。该公司认为王某不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同　　2011年7月，王某提起劳动仲裁。仲裁委作出裁决：该公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金3万元。该公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，后起诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金。一审法院判决同仲裁裁决。后该公司提出上诉，二审维持了一审判决。后公司提出再审，再审驳回了公司的申请。

后该公司向通州区检察院提出监督申请，检察官认为根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。同时依照劳动合同法的举证规定，单位应当对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”承担举证责任，本案中C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，且本案中王某一直在销售部工作，公司未能对“经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”进行举证，故人民法院认定并没有错误，不应支持公司的监督申请。